El registro salarial está contribuyendo en el control para la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres, como uno de los objetivos socioeconómicos más perseguidos en los últimos años y uno de los principales desafíos a los que se enfrenta el mercado laboral. Indiscutiblemente, la igualdad salarial ya se recoge a nivel formal o legal; sin embargo, su aplicación en la realidad se encuentra con zonas grises cuando la normativa no baja al detalle.
El 8 de Marzo de 2019, coincidiendo con el Día Internacional de la Mujer Trabajadora, el Gobierno aprobó el Real Decreto-Ley 6/2019 de Medidas Urgentes para la Garantía de la Igualdad de Trato y Oportunidades entre Hombres y Mujeres en el Empleo y la Ocupación. Posteriormente, se ha aprobado también el Real Decreto-Ley 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que desarrolla reglamentariamente el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores modificado por el RDL 6/2019.
¿Qué es el Registro Retributivo?
El registro retributivo es un documento donde deberá recogerse toda la información salarial de la empresa, de forma detallada, que muestre de forma separada las retribuciones de hombres y mujeres de tu plantilla. La finalidad de este registro es garantizar la transparencia de las retribuciones y facilitar un acceso a esta información, independientemente del tamaño de la empresa.
En este documento se deberá incluir toda la información sobre los salarios, incluyendo personal directivo y altos cargos.
¿Quién está obligado a realizar un registro retributivo?
Todas las empresas tendrán que realizar un registro retributivo de toda su plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos.
¿Cuándo aplica esta nueva normativa?
La obligación de realizar un registro retributivo ya existía desde 2019. Si bien se estableció un plazo de adaptación de 6 meses para adaptarse a las nuevas obligaciones. A partir del 13 de abril de 2021 todas las empresas deberán contar con un registro retributivo adaptado al Real Decreto 902/2020.
¿Para qué sirve? ¿Cada cuánto tiempo hay que actualizar el registro salarial?
Busca diferentes objetivos:
– Servir de instrumento de referencia para analizar cuáles son las causas de diferencias en las retribuciones y si el sexo es una de ellas.
– Mejorar la transparencia retributiva a fin de hacer aflorar las discriminaciones. De hecho, las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
– Reclamar una justificación de las desviaciones. Cuando en una empresa de más de 50 trabajadores hay una brecha salarial de más del 25%, el empresario debe justificar los motivos.
– Formar parte de la información que una vez al año, al menos, tiene que facilitar la empresa al comité de empresa. En ella se incluye también la proporción de mujeres y hombres en diferentes niveles profesionales y las medidas adoptadas para fomentar la igualdad.
– Facilitar las auditorías retributivas a las que deben someterse las empresas obligadas a elaborar un plan de igualdad.
¿Qué debe incluir el registro salarial?
El registro retributivo deberá incluir los siguientes datos desagregados por sexo:
– Salario total anual y brecha de género de este concepto.
– Salario base anual y brecha de género de este concepto.
– Complementos salariales anuales y brecha de género de este concepto.
– Percepciones extrasalariales y brecha de género de este concepto.
– Percepciones anuales por horas extraordinarias y por horas complementarias y brecha de género de este concepto.
Cada uno de ellos deberá desglosarse por categoría profesional, grupo profesional y puesto de trabajo. Además, deberá establecerse la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada grupo profesional, categoría, puesto, etc.
Toda la información deberá desglosarse por sexo y según la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, todos los complementos y percepciones extrasalariales, de forma diferenciada. El periodo de referencia será de 1 año natural, a no ser que existan cambios sustanciales de alguno de los conceptos.
Se deberá consultar al representante legal de los trabajadores 10 días antes de elaborar el registro y antes de modificarlo. En el caso de que se aprecie alguna anomalía o mala práctica en igualdad retributiva, la empresa deberá incluir en el documento qué medidas va a aplicar para rectificar esas circunstancias.
Cuando la empresa tenga más de 50 trabajadores y exista una diferencia de un 25% o más entre los salarios de hombres y mujeres, debe incluirse en el registro salarial una justificación de que esa diferencia no está relacionada con el sexo de la plantilla.
¿Cómo garantizar la igualdad salarial? El concepto de «trabajo de igual valor»
Se regula la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor, definiendo qué se considera un trabajo de igual valor: aquel que realiza las mismas funciones, con los mismos factores y condiciones laborales y exige los mismos requisitos profesionales o de formación para su realización.
Además, se deberá aplicar el principio de transparencia retributiva en los registros retributivos, así como en las auditorías retributivas y sistema de valoración de trabajo, que también incluye la norma y más adelante veremos.
¿Qué pasa si incumplimos la normativa? Sanciones previstas
La ausencia del registro retributivo podrá dar inicio a acciones administrativas y judiciales y/o a la aplicación de las sanciones por discriminación.
Las empresas que falseen o no realicen el registro retributivo podrían ser sancionadas según el régimen de infracciones y sanciones de la LISOS, en función de la gravedad de los hechos. Para las infracciones más graves podrán imponerse sanciones de entre 6.251 y 187.515 euros.
Nueva herramienta de igualdad retributiva IR!
La nueva Herramienta española para la igualdad retributiva («IR!»), incorpora un modelo voluntario de registro retributivo que permite a las empresas cumplir con la obligación de acuerdo con las exigencias previstas en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres y en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.
El Ministerio de Igualdad publicó una guía y una herramienta para generar tu modelo de registro retributivo en su web.
Esta herramienta es un Excel donde se van detallando los diferentes conceptos que exige la norma. Una vez los hayas introducido, la tabla aplicará los cálculos necesarios para el análisis.
Se trata de un formato voluntario para elaborar tu registro retributivo, no es obligatorio por el momento. Es un modelo elaborado por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad. No obstante, sí sería recomendable que lo utilices si actualmente tu programa de nóminas no tiene esta función.
La herramienta (en este caso de forma voluntaria para las empresas dado que la normativa no lo contempla) permite comparar diferentes puestos en una situación contractual equiparable, con jornada completa y durante todo el año sin variables que hayan podido existir como la temporalidad o las reducciones de jornada.
